［要旨］
会社は、２割の優秀な働きをする人と、６割の平均的な働きをする人と、２割のよくない働きをする人に分かれると言われています。このうち、下位２割の人は、会社とのアンフィットや業務とのマッチングミスが原因となっている可能性もあり、これらを改善することは可能です。また、従業員全体のスキルアップをすれば、２：６：２の状態はなくならなくても、スキルアップした分は業績が改善します。
［本文］
今回も、Ｂリーグチェアマンの島田慎二さんのご著書、「オフィスのゴミを拾わないといけない理由をあなたは部下にちゃんと説明できるか？」を読んで、私が気づいたことについて述べたいと思います。前回は、会社の経営理念は、多くの従業員が理解していても、理解度が低い従業員がいると、会社全体としては、その従業員の理解度に応じた効果しか得ることができないので、注意が必要ということについて説明しました。これに続いて、島田さんは、経営理念が全社員に浸透させるための方法について、島田さんが実践してきたことを述べておられます。
「『２：６：２の法則』をご存知でしょうか？どのような組織でも、だいたい、『２割の人間が優秀な働きをし、６割の人間が平均的な働きをし、２割の人間がよくない働きをする』といったことを表す法則のことです。（中略）私の経験値から言っても、この法則の数値は、概ね正しい気がしています。（中略）ただ、もう１つ、私が強く思うのは、２：６：２というのが、人間の優秀さをレベル分けしたものではなく、その人が属する組織とのアンフィットやマッチングミスなどによる影響も大きいのだろうということです。
組織とのアンフィットとは、本人と組織のそりが合わないことを意味していますが、単純に生理的に合わないということよりも、組織の方針に不信感を感じる、会社の経営理念が明示されておらず、自分のやっていることに納得できないなど、組織側に問題があることも多いように感じます。マッチングミスというのは、本人の適性や能力と、配属部署や担当業務が合っていないことです。こういった環境面の要因も含めた上での２：６：２という結果ですから、必ずしも、『この人はどこへいっても必ず上位２割に入る』とか、『この人はダメだから、いつも下位２割にいる』とはならないと思っています。（中略）
そこで、私は、下位の２だけに着目するのではなく、割合はそのままでも、全体をレベルアップできるのではないか、下位の２がスライドして上に行けば、いまの６のパフォーマンスになれるのではないかと、スキルやモチベーションを上げることにつながるさまざまな試みを行っています。（中略）２：６：２が摂理であるならば、平均的な働きをする６割の人たちの力を最大化することが、マネジメントの至上命題です」（７６ページ）
「２：６：２の法則」は多くの方がご存知だと思いますが、これに対して対策を講じる経営者の方は、あまり多くないと、私は感じています。むしろ、そのような経営者の方たちは、働きのよくない人を改善することは不可抗力と考えている考えているおられるのではないでしょうか？しかし、ここで気をつけなければならないことは、島田さんもご指摘しておられる通り、従業員の能力だけが、働きの良し悪しを決めているわけではなさそうだということです。
すなわち、アンフィットやマッチングミスが原因で従業員の働きが悪くなってしまうことのないよう、社内に価値観を浸透させたり、ジョブローテーションを実施したりすることなどで、ある程度は回避することが期待できます。さらに、これも島田さんが実践しているように、従業員全体のスキルを高めるという対策もあります。
繰り返しになりますが、２：６：２は会社の中での相対的な分類なので、その２：６：２の状態がなくならなくても、従業員全体の絶対的なスキルを高めれば、その分だけ業績は高くなるわけです。すなわち、２：６：２の法則があるからといって、経営者の方に打ち手はないということではないのです。とはいえ、このような働きかけを実践することは、経営者としては容易ではないことも事実だと思います。だからこそ、経営者の能力が会社の業績を左右すると言えるし、経営者の腕の見せ所でもあると言えるのでしょう。
2023/7/17 No.2406
