［要旨］
イトモス研究所所長の小倉健一さんによれば、組織が成長し、課題が複雑になるほど、リーダーの「一方的な指令」よりも「双方向の対話」が成果を左右することになりますが、さらに、部下がリーダーと双方向で対話できるように育つまでは時間を要するので、経営者の方は早い段階から部下を育成することが大切になるということです。
［本文］
今回も、前回に引き続き、イトモス研究所所長の小倉健一さんが、ダイヤモンドオンラインへ寄稿した記事を読んで、私が気づいたことについて述べたいと思います。前回は、トップダウン経営は会社の初期成長期の武器にはなりますが、組織が成熟すれば足かせになり、なぜなら、従業員の方が経営者の方の命令に忠実に従う手足のままでは、従業員の方は、自ら考えることをしなくなり、かえって会社の成長の妨げになるからだということについて説明しました。
これに続いて、小倉さんは、会社組織が成長し、事業活動においての課題が複雑になると、経営者と従業員の双方の対話が大切になるということについて述べておられます。「命令が一方向にしか流れない組織では、情報の流れも一方向になる。現場で起きている問題や新しい発想は、上司や経営者には届かない。その状況をカーンらはこう描写する。『権威主義的リーダーシップは、好ましくない態度、対立、歪曲、警備員との衝突を生み出すほか、高い離職率、低い業績、欠勤、職務の質に対する負の影響ももたらす』
この論文はかなり専門的で学術的な文献だが、読めば読むほど、柳井氏の実感と重なるように思う。優秀な人材ほど『頭脳』として働きたい。命令を守るだけの手足ではいたくない。もしその機会がなければ、彼らは去っていく。ユニクロが成長を続ける中で、柳井氏はようやく『自分の思い通りに動く人材』ではなく、『自分の考えを超えてくる人材』を必要としていることに気づいたようだ。こうしたユニクロの苦悩を研究は理論的に裏付ける。
『従業員とリーダーの協働と対話はプロジェクト成果を大きく高める。プロジェクトは一時的で複雑なものであり、信頼と意見交換が不可欠である』つまり、組織が成長し、課題が複雑になるほど、リーダーの『一方的な指令』よりも『双方向の対話』が成果を左右するということである。柳井氏が転機を迎えたのは、まさにその『対話の必要性』を痛感したときだった。かつてのユニクロには時間の余裕がなかった。命令して動かすしかなかった。
しかし、危機を乗り越えたあとの停滞こそが、経営者を鈍らせる。トップダウンの成功体験が、そのまま衰退の種になる。命令は速い。だが、人はゆっくりしか育たない。現在の柳井氏に対しても『依然としてトップダウンで独裁的だ』という批判もあるだろう。だが、放任でも独裁でもなく、その間で悩み抜くという意味で、柳井氏は組織が抱える普遍的な課題と真摯に向き合ってきた経営者だと言えるのではないか」
経営者の方（だけではありませんが）は、部下の方に対して、自分の思う通りに動いて欲しいと思う一方で、細かいことはいちいち質問することなく、自律的に動いて欲しいという、矛盾した要望を持っていることが多いと思います。でも、小倉さんが、「組織が成長し、課題が複雑になるほど、リーダーの『一方的な指令』よりも『双方向の対話』が成果を左右する」とご指摘しておられるように、経営者の方は部下の言葉に耳を傾けなければなりません。そして、多くの場合、部下の判断を尊重しなければならないことの方が多くなるでしょう。
なぜなら、経営者の言い分が通ることが多くなれば、それは、従業員の方は経営者の「手足」になってしまうことになるからです。そして、繰り返しになりますが、従業員の方が経営者の「手足」のままであれば、複雑な課題に対処できなくなります。とはいえ、経営者の方の中には、少数派ですが、部下たちがすべて自分の指示通りにならないと気が済まないという方もいます。これは、かつての柳井さんがそうであったように、自分の考え通りに部下たちが動かなければ、事業はうまくいかないと考えているからでありし、また、そうでなければ経営者として「面白くない」と感じるからでしょう。
その一方で、部下の方たちも経営者の「手足」のままでは、受動的にしか活動できなくなるし、そのようにしか働くことができないのであれば、「面白い」と感じなくなるでしょう。そして、これも繰り返しになりますが、経営者の方が「面白い」と感じ、部下の方が「面白くない」と感じる会社は、コミュニケーションが一方的であり、業績が向上しないということになります。すなわち、業績向上のためには、経営者の方としては我慢しなければならないことになるかもしれませんが、従業員の方が「面白い」と感じるようにしなければならないと、私は考えています。
そして、もうひとつ注意しなければならないと感じたことは、「命令は速い、だが、人はゆっくりしか育たない」ということです。そこで、現在、「双方向の対話」を実施していない、または、不十分という会社の経営者の方は、１日でも早く「双方向の対話」をしっかりと行うことが求められます。そして、柳井さんも、最初は「一方的な指令」が正しいと考えていたものの、後に、「双方向の対話」が必要と考え直したわけですから、柳井さんの教訓を活かすことは大切だと思います。
2025/11/12 No.3255
