［要旨］
経営コンサルタントの大坂靖彦さんによれば、経営者の方は、部下たちが自分と同じ能力を持っていると考えがちですが、もし、そうであれば、部下の方たちはその経営者に雇われることなく、自ら会社を経営しているわけですので、部下の方たちの能力を正しく踏まえた上で、部下の方たちが成功するように環境や仕組みを整えることが社長の役割と考えなければならないということです。
［本文］
今回も、前回に引き続き、経営コンサルタントの大坂靖彦さんのご著書、「中小企業のやってはいけない危険な経営」を読んで私が気づいたことについて述べたいと思います。前回は、大坂さんによれば、ある菓子メーカーの社長は、部下に一方的に話をしていた結果、離職する人が多く、売上が減少したことから、部下の話を傾聴するようにしたところ、部下たちの士気が向上したほか、経営の改善のためのヒントも得ることができるようになったということについて説明しました。
これに続いて、大坂さんは、経営者は、部下に対して、自分ができることは部下にもできると考えてはいけないということについて述べておられます。「『（社員の）自主性に任せる』という社長に限って、社員が数値目標を達成できなかったとき、失望します。『君には期待していたのに、期待外れだったな、がっかりだよ』と、本人に直接いう社長もいますし、口に出さないにしても態度に表れていることもあります。そんなことをいわれたり、態度で示されたりした社員の心が離れていくことは自明でしょう。
そもそも新規事業に取り組むことやその場所に新規出店することは、社員が決めたわけではありません。社長が決めたことです。また、目標の数値設定にしても、果たしてその数字が現実的に可能なのかどうかという検討に社員が加わっていない場合も多いでしよう。つまり、新事業や新店舗の推進は、ほとんどが社長の意思で決定されます。そのこと自体は仕方のない面があるかもしれませんが、そのような状態で丸投げされた上、サポートもなく失敗だけを責められるのでは、社員は立つ瀬がありません。
『今の時代にこんな事業で売れるわけがない』とか、『こんな悪い立地でそんな売上をあげられるわけがない』と社員が思っていたとしても、社長がすでに決めていることに社員は逆らうわけにはいかないのですから、社長や会社への不信が高まるだけです。また、どのようにして数値目標を達成させるのか、思ったように数値が伸びないときにどんな手を打つのか、それを考えるのは、幾多の苦難を乗り越えてきた豊富な経験とノウハウを持っている社長だからこそできる仕事のはずです。
『俺にできるのだから、他の社員にもできるはずだ』と考えるのは、社員個人の能力や特性をまったく無視した、乱暴で非現実的な考え方です。冷静に考えれば、社長であるあなたと同じくらいに仕事ができる社員なら、あなたの下で働いているはずがなく、とっくに独立して自ら社長になっているはずです。社員の能力を正しく踏まえた上で、その社員が事業責任者として、あるいは店長として成功するように環境や仕組みを整えてやることが社長の仕事です。例えば、半年樣子を見て目標の達成が難しそうなら、トップセールスを送り込む、といった具合です。
あるいは、第３四半期が過ぎたところで３億円という数値目標の達成が不可能そうであれば、『すまない、この数字が間違っていた、目標は２億５，０００万円にする』という具合に、社長の意思決定のミスを認めて、現実を見極めた上で、がんばれば実現できる絶妙な数値目標を見極めることも、社員を成功させるために社長しかとることができない方法です。『成功は社員の手柄、失敗は社長の責任』、そう肝に銘じて重責を与えた社員をなんとしても成功に導くことこそ、リーダーたる社長の仕事なのです」（１８９ページ）
私がこれまで中小企業の事業改善のお手伝いをしてきた中で、「俺にできるのだから他の社員にもできるはずだ」と考える経営者の方を少なからず見てきました。私自身もそうなのですが、一般的に、人は自分ができることは、他の人もできて当たり前と考えてしまう傾向があります。さらに、経営者の方が経営者の座に就くことができたのは、自分の能力によるものであることから、部下の方にも同じ能力を身につけて欲しいと考える面もあると思います。
しかし、大坂さんが、「社長であるあなたと同じくらいに仕事ができる社員なら、あなたの下で働いているはずがなく、とっくに独立して自ら社長になっているはず」とご指摘しておられるように、そもそも、社長が部下に社長と同じ能力を求めること自体がおかしいわけですが、どういうわけか、それに気づかない経営者の方も少なくありません。少し話が外れますが、逆に、部下に優秀な人がいると、経営者の方の中には、自分の立場が危うくなると考え、その部下を邪魔者扱いし、退職に追い込むようなことをする人もいるときいたことがあります。
もちろん、そのような経営者の方は、結局は自分の立場しか考えていないわけですから、早晩、その経営者の方の経営する会社の経営は行き詰まることになるでしょう。話しを戻すと、もうひとつ経営者の方が見落としがちなことと私が感じていることは、「『自主性に任せる』という社長に限って、社員が数値目標を達成できなかったとき、失望」すると大坂さんがご指摘しておられるように、部下に任せるだけでは経営者の責任を果たしていることにはならないということです。
これに対して、「会社の最終的な責任は社長にあると考えている」という反論をする方もいると思いますが、本当にそう考えておられる方は、「社員の能力を正しく踏まえた上で、その社員が事業責任者として、あるいは店長として成功するように環境や仕組みを整え」るということをしているはずです。すなわち、部下が目標を達成できるようフォローをしていなければ、部下に目標を与えることまでが経営者の役割と考えていることと同じことになります。実は、部下のフォローをしない経営者の方は、いわゆる管理業務が苦手なのではないかと思います。
しかし、経営者の方は、どちらかというと、管理業務が主要な仕事であると、私は考えています。もちろん、経営者の方が営業活動をすることもあると思いますが、経営者の方が営業活動に注力しすぎると、経営の舵取りや部下育成が行われなくなる、すなわち、組織的な活動ができなくなります。ですから、「成功は社員の手柄、失敗は社長の責任」という考えで、部下のアシストや体制整備に注力することが、最も、効率的な事業活動ができるようになると、私は考えています。
2025/10/25 No.3237
