［要旨］
神奈川県綾瀬市にある、金属加工会社の株式会社吉原精工の創業者で会長を務める吉原博さんは、リーマン・ショック後、業績が回復してきたことから、給与を引き上げていき、また、ボーナスは、会社の利益の半分を、従業員数で割った金額（上限は手取り１００万円）とするという方針を打ち出し、実施しているそうです。このように給与やボーナスの方針を明確にすることで、従業員の方たちからも理解が得られるようになったということです。
［本文］
神奈川県綾瀬市にある、金属加工会社の株式会社吉原精工の創業者で、会長を務める吉原博さんのご著書、「町工場の全社員が残業ゼロで年収６００万円以上もらえる理由」を拝読しました。同書で、吉原さんは、ボーナスの支給方法に関する吉原さんのお考えについて述べておられます。「リーマン・ショック後、吉原精工では私を含め社員全員が『月給一律３０万円、ボーナスなし』としていました。しかし『残業ゼ口』による効率化なども奏功して、業績は回復。『結果が出たらすぐに、我慢してくれた社員に返そう』そう思っていた私は、２０１１年、社員への還元をスタートしました。
給与を個人の能力に応じて引き上げていったほか、全員にポーナスを年２回、１００万円ずつ支給することにしたのです。給料については、もともと『勤続年数に関係なく能力に応じて決める』という考えです。仕事が速い人、正確な人、工場全体を見て動ける人であれば、給料は高くなります。たとえば、社員の中には、能力は非常に高く仕事での工夫も一生懸命してくれるものの、『私は全体を見る仕事はあまり好きではない』という人もいます。その場合、本人の志向に合わせた仕事を任せます。
全体を見る仕事ができる人よりは、少し給料は低くせざるを得ませんが、本人が望むように仕事をしてもらっているので、納得しやすいのではないかと思っています。一方、ボーナスについては、『頑張ったのはべテラン社員も新人も一緒だから差をつけるベきではない』と考えています。『社員たちの頑張りの結果である会社の利益のうち、半分を人数で割ってボーナスにあてる、上限は手取りで１００万円』というのが基本方針です。つまり、『ポーナスの原資とする利益が出ている限り、ボーナスは年２回、手取りで１００万円ずつ支給する』仕組みです。
ただし、利益が出なければ、ボーナスはありません。かつて経営難に陥ったとき、私は友人から借金をして社員にポーナスを出したことがありました。借りたのは３００万円。利息をつけて完済しましたが、返すのは非常に大変でした。しかし、今思うと借金してまでボーナスを出したのは、私の見栄でした。お金がないのに無理をすれば、社員と会社が共倒れすることにもなりかねません。ですから、ボーナスはあくまで『全員で頑張った利益の還元』という位置付けにすベきだと思っています。
もちろん、仕事を確保できないのは経営者の責任ですから、仕事がなくて売り上げが上がらず利益も出ないという状況になれば、社員に謝るしかありません。とはいえ、自分ではどうしようもない世の中の情勢、景気の変動などによって仕事が減る場面もあります。吉原精工ではバプル崩壊、ＩＴバプル崩壊、リーマン・ショック時に３度の倒産危機がありました。このような現象については、社員も『しかたないこと思っているところがあるかもしれません」（６４ページ）
私は、この吉原さんように、ボーナスは利益の還元という考え方が１００％正しいとは考えていません。経営者の方の中には、業績がよいときであっても、利益の５０％を賞与として還元せず、少し金額を抑えておいて、業績が下がったときでも賞与を支給できるようにした方がよいという考え方をしている方もいるかもしれません。しかし、私は、「全員にポーナスを年２回、１００万円ずつ支給する」、「頑張ったのはべテラン社員も新人も一緒だから差をつけるベきではない」、「社員たちの頑張りの結果である会社の利益のうち、半分を人数で割ってボーナスにあてる、上限は手取りで１００万円」といった、吉原さんの考え方を明確にしていることは大切だと思っています。
このように、ボーナスがどのように決められているのかが明確になっていれば、仮にボーナスが減ることになったときも、それへの不満は少なく、また、モチベーションも下がらないと思います。逆に、ボーナスの金額の決められ方が非公表であったり、または、特に決まりごとがなく、経営者の気分で決められているときは、多めにボーナスが出たときであっても、従業員の方たちの中には、「他の人はもっともらっているかもしれない」といった疑念を持ち、モチベーションも下がってしまうかもしれません。
確かに、「ボーナス１００万円を年に２回支給する」という方針を明確にすることは、経営者としては、「経営環境の先行きが不透明な中、なかなか断言することは難しい」と考えてしまうと思います。でも、１００万円という金額が難しいとしても、方針を明確にすることは、従業員の方のモチベーションを高め、結束も強くすると、私は考えていますし、吉原精工ではそれを実現しています。もし、給与やボーナスの方針を明確にしていない会社があれば、それをすぐに実現できるかどうかはともかく、方針を明確にすることをお薦めします。
2025/3/10 No.3008
