［要旨］
コンサルタントの徳谷智史さんによれば、創業期から頑張ってくれた古参の役職員たちは、黎明期から会社を支えてくれた功労者ですが、中には、自分のやり方だけが正しいと考え、後から加わった従業員に自分の考え方を押し付ける、「お山の大将」になることもあるそうです。そのような古参のエースプレーヤーは、社内に悪影響を広げ、業績を下げてしまうので、経営者は、お山の大将を排除し、属人的なスキルに頼らずに業績を高める仕組みを確立することに注力しなければなりません。
［本文］
今回も、前回に引き続き、徳谷智史さんのご著書、「経営中毒－社長はつらい、だから楽しい」を読み、私が気づいたことについて述べたいと思います。前回は、徳谷さんによれば、職場では、給料が低い、労働時間が長いといった不満の要因（衛生要因）を改善しても、また別の不満の要因が現れるので、これと合わせて、本人のキャリア志向に合った業務機会の提供、本人の成長志向に沿った人事異動など、モチベーションが高まる要因（動機づけ要因）の改善も行わなければならないということについて説明しました。
これに続いて、徳谷さんは、いわゆるエースプレーヤーがいる会社は望ましくないということについて述べておられます。「一定の年次に達した人材には会社を“卒業”してもらう会社があります。『人材輩出起業』などと呼ばれているこうした会社の場合、若手に多くの活躍の機会を提供できるので、若手の成長が早い。そして退職し、また若手が育つというサイクルが確立されています。成長から退職まで、どのくらいのサイクルを目指すかは、会社の思想やフェーズ、事業特性によっても違いがあり、正解はありません。サイクルを早くするということは、短期成果を出せる人が、会社からどんどんいなくなることを意味します。
私は、基本的には、会社側から社員に辞めてもらうことは良しとしていないのですが（そもそも日本では労働契約法があるのでできませんが）、多くの組織に共通するパターンとして、このタイプの人が出てきたら、会社を出ていただいた方がいいな、という人はいます。それは、『お山の大将になって、組織に悪影響を及ぼしている』タイプです。創業期から頑張ってくれている経営メンバーやマネージャー職の人は、よちよち歩きの頃から会社を支えてくれた功労者と言えるでしょう。そのような人が不幸にも組織を崩壊させてしまった例をお話しします。
その会社では、営業の責任者を務めていたＡさんが『エースプレーヤー』として売上を支えていました。会社の雰囲気はというと、直属の部下はもちろん、そうでない人も無意識にＡさんの顔色を見て動くような状態。社長ですらも、数字をつくってくれるＡさんに対して強く求めることができません。まさに『お山の大将』です。次第に、そんなＡさんのやり方こそすべて正しいかのような空気が社内に漂うようになりました。（中略）この状態を放っておくと、組織の風通しはどんどん悪くなり、会社の成長は間違いなく止まってしまいます。（中略）
このような状況では、社長の胆力がかなり問われます。なぜなら、功労者が不満を抱いて会社を去れば、仕事が回らなくなり、一時的に業績が落ちる可能性が高いからです。大企業ならともかく、資金のないスタートアップにとっては、非常に怖いことでしょう。気持ちはよくわかります。しかし、そこを乗り越えたら、新しい光が見えてきます。個人の属性に依存しないかたちに組織が変化することで、メンバーは自ら考え自律的に動くようになります。今まで功労者の下でくすぶっていた社員がみるみる結果を出すようになるケースもよく見られます」（１３２ページ）
徳谷さんがご指摘しておられるような、社長でさえあまりものを強く言えないエースプレーヤーの存在は、決して少なくないと思います。例えば、かつて、不祥事を起こした地方銀行にも、社長がコントロールできずに暴走していた、執行役員のエースプレーヤーの存在が、不祥事を招く要因になったと指摘されています。この銀行の不祥事は組織的であり、１人の職員が起こした不祥事ではないことかわかるように、不祥事そのものよりも、暴走したエースプレーヤーを制御できなかった経営者の関与が最大の問題だと、私は考えています。
これについて、別の観点から見てみると、中小企業の黎明期は、エースプレーヤーのような存在は、会社の事業の発展に大きく貢献してくれているので、そのような従業員に頼ることは仕方ないという面があります。しかし、その状態が続けば、その会社＝エースプレーヤーという属人的な会社になり、実質的に個人商店のままです。すなわち、事業拡大に限界があるということです。また、事業活動が属人的な会社は、組織的な活動ができないことから、競争力が高まりません。
これを分かりやすい例で言えば、マクドナルドやサイゼリヤが業績を伸ばしているのは、エースプレーヤーがいるというよりも、従業員の多くがアルバイトであっても最適な事業活動ができる仕組みが確立しているからです。（アルバイトの中にもカリスマ的なアルバイトもいるようですが、アルバイトの多くは一般的なスキルの人であり、会社もそういう前提で仕組みをつくっていると考えられます）すなわち、徳谷さんがご指摘しておられるように、「個人の属性に依存しないかたちに組織を変える」ことが経営者に求められており、そのことが会社を強くします。
ところが、「個人の属性に依存しな組織」をつくることは、難易度が高いことも事実です。だから、いまだに、エースプレーヤーが残る会社が少なくないのでしょう。でも、そのような会社は、組織風土が悪化し、業績はのびません。かつては、業績を伸ばすには、エースプレーヤーがたくさんいる会社というイメージが強かったかもしれませんが、今は、普通の能力の人が高い成果を発揮できる会社が強い会社です。そこで、繰り返しになりますが、経営者の方は、業績を高めることよりも、難易度は高くても、組織づくりに軸足を置いて注力しなければなりません。
2024/9/23 No.2840
